REVISTA MÉTODO ZELENY: TECNOLOGIA DE GESTÃO EXECUTIVA
Alto Desempenho, Liderança e Decisão
Revista Método Zeleny: Tecnologia de Gestão Executiva
A entrevista com Carlos Caetano Bledorn Verri, o capitão Dunga, tratando da aplicabilidade do Método Zeleny em equipes de alto desempenho.
Alto Desempenho, Liderança e Decisão, Parte 2
O Método Zeleny tem causado um certo incômodo em algumas empresas. Já percebi diretor demonstrar preocupação frente à tecnologia pois, segundo ele, poderia se expor ou até revelar as fragilidades do grupo.
As pessoas não gostam que falem a verdade. Mas é exatamente isso o que um líder precisa saber fazer. Tu podes repetir vinte vezes a verdade, nunca errará. Se tu falares algo falso, precisará corrigir e corrigir tantas vezes até um ponto que vai se contradizer. Alguns não vão gostar que tu, como líder, fales a verdade. Vão te olhar com cara feia. Mas depois, vão perceber que podem confiar naquele líder. Esse líder é honesto, ele fala a verdade. Falar a verdade cria confiança na liderança.
Já notei que sobrevalorizam o perfil conciliador perante o criterioso.
Sempre haverá aquele que quer agradar a todos – aquele profissional que jamais diz “não”. Isso não é liderança. O líder tem que ser alguém que trata todo mundo igual e diz a verdade. Harmonia em grupos? Harmonia é quando tem resultado! É quando ganha o jogo. No Brasil, as pessoas assistem o futebol e acham que grupo unido é quando todo mundo se abraça e se beija. Se algum jogador pretende agradar a todos, no caso do Zeleny, só marcar “sim” e quiser se vender como o “queridinho” do grupo, saiba, dentro do meu grupo, não funcionará. O “queridinho” do treinador é aquele que resolve o meu problema. Se ele não resolver, de nada vai adiantar essa simpatia.
Na aplicação padrão do Método Zeleny, o respondente é convidado a marcar opções “sim”, “indiferente” ou “não”. Existe no Brasil uma certa aversão por assinalar o “não”.
Eu vejo que os líderes hoje escolhem mais em ser “bonzinhos” do que gestores. Se eu não gosto deste aqui, mas ele me entrega... qual o problema? O que acontece é que as pessoas olham com uma carga emocional muito alta. Não olham com a razão. No futebol, por exemplo, o próprio torcedor é muito emocional. Não adianta apontar alguém só pelo talento – se não aparecer dedicação, disciplina e não mostrar para o grupo que resolve o problema.
Pensando em quem opera no alto desempenho, tanto no futebol como nas grandes corporações, o atrito deve ser atenuado?
Eu vi muitos grupos vencerem com atritos. A própria Seleção Brasileira de 1994 tinha atritos. Todos éramos líderes. A diferença é que a maioria dos líderes de hoje quer ser líder só na vitória. Competitividade: este é o fator. O que nos une não é a nossa capacidade. O que nos une é justamente o nosso defeito. Por quê? Quando eu souber que não sou bom em velocidade, preciso buscar um jogador rápido para andar comigo. Quando eu perceber que não tenho força, procuro um atleta forte. O elo da corrente é nosso ponto mais fraco, e essa relação vai melhorar o índice de compatibilidade – diferente de só “gostar ou não gostar”. Mas isso só vai acontecer quando o jogador tomar a decisão certa e, claro, entregar aquilo que se propõe.
O Morale Index traz o nível de atrito no grupo, junto com os demais índices, compreendemos detalhes de cada integrante. O que tu pensas deste medo de expor os pontos frágeis das equipes?
Vou te falar uma coisa: dependendo do grupo é positivo haver atrito. Talvez tenha briga por liderança. Pode ter briga por cobrança. Se não tivermos cobrança, não tem atrito e o grupo se acomoda. O problema é que, muitas vezes, grupos buscam a comodidade ao invés de buscar a competitividade. No esporte profissional, tu podes até enganar alguém bajulando, dizendo que o público só fala nele. Isso pode até despertar um sentimento positivo – vira um jogo de psicologia com o objetivo de fazer o atleta se esforçar e entregar. Mas é uma aposta: se não acontecer, como fica?
É interessante que o ser humano é afetado por motivos mínimos, que o levam a assinalar o “não” ou “rejeição” por razões banais.
Pois ninguém gosta de cobrança. E o papel, principalmente do líder, é cobrar. Tu podes chegar para alguém e perguntar: onde tu levas o teu filho? Resposta: na melhor escola. Motivo? Resultado. Preciso fazer uma cirurgia, aonde vou? No melhor médico. E por quê? Pelo resultado. Nós cobramos resultado de todos e o tempo inteiro, mas, nunca queremos ser cobrados! Comparado com o Zeleny e considerando uma equipe em que podemos pensar nas relações como antipatia ou simpatia, a cobrança deveria ser em torno da entrega daquilo que eu quero. O sujeito é antipático? Ok, mas ele é um tremendo profissional. Você vai marcar “não” para ele?
No Método Zeleny, cada executivo é preparado para responder de forma espontânea sobre suas preferências para formar equipes de trabalho. Na tua opinião, as pessoas sabem como decidir?
Para tomar decisão é preciso ter coragem e assumir responsabilidade. No futebol eu vejo isso o tempo inteiro. Treinadores passam a semana inteira obrigando os jogadores a cumprirem as determinações do técnico. No domingo, no dia do jogo, o treinador exige que o jogador tome suas próprias decisões em campo. De que jeito? O jogador não está pronto para tomar decisões. Cada jogador é um líder, e ele precisa ser treinado para aprender a tomar suas próprias decisões. Decisão não é só dizer “sim” ou “não”. Decisão é saber executar o serviço sozinho.
Vai chegar num ponto em que o líder não precisará mais estar lá para cobrar. O grupo já comprou a ideia. Tive essa experiência no comando esportivo: antes de eu precisar me levantar para intervir, o próprio grupo já tinha se levantado e resolvido a situação.
Na página seguinte temos uma equipe com relações difíceis. Suponha que o Alpha é o craque – um profissional muito acima da média. Definitivamente, a equipe precisa dele, mas ele, como visto pelas relações, é problemático. Sem citar nomes, na tua trajetória, já vivenciou isso?
Guerra, mercados competitivos ou Copa do Mundo: todos são de extrema pressão. O soldado, o executivo e o atleta, todos sofrem. No futebol, tem mídia, tem polêmica, tem muitas coisas de fora que impactam o atleta e logo, o grupo. Aqui o líder precisa ajudar o profissional a tomar decisões. Pergunte para o atleta: o que tu queres ser? Campeão do mundo? Quer ser o melhor do mundo? Então esquece polêmica! Vai jogar, foca só no que tu queres! Esquece o mundo lá fora: tem alguém a milhares de quilômetros falando e tu vais perder tempo com isso? Vai jogar... não é isso o que tu sabes fazer de melhor? Aqui, nós reunimos os melhores. Nós vamos te ajudar – esquece, e deixa o resto conosco.
Isso deve acontecer o tempo inteiro em ambientes de alto desempenho.
Às vezes tem tanta mídia, que acarreta antipatia no grupo. O atleta cria um personagem e acaba vivendo deste personagem. O principal problema é que ele próprio alimenta o personagem, pois viu que vendeu. Mas, na realidade, se ele não tiver no mínimo um bom relacionamento com os demais, e estou falando de relacionamento de respeito, ele não vai alcançar o desempenho.
Avalie bem a situação com o profissional: temos um problema aqui. Quem vai resolvê-lo? É alguém de fora do grupo? Com certeza não. Então, tu só estás aumentando o problema! Nós, sul-americanos, temos isso como traço cultural. Somos emocionais demais. É comum ouvir que todos têm que se gostar, falando de amor, etc. Eu conheço outra palavra: competição. Não gostas do teu colega de equipe? Só por causa do temperamento? Nós somos um grupo. Eu sou o líder e nós dependemos de você. O líder que já correu pelos melhores jogadores do mundo, não vai carregar peso morto. Os melhores do mundo faziam a diferença. Se você não quiser correr, não perca a bola e decida.
Imagino que em alguns casos o craque não modifique o comportamento, seja por vaidade ou outros motivos.
Às vezes, temos que cortar o craque. Mas isso é porque ele não entrega. Quando eu era treinador, eu tinha dois jogadores de destaque. Eu colocava o craque, nós tomávamos gol. Colocava o outro jogador, nós fazíamos gol. Tem jogador que é uma “roda”. Tem jogador que é “motor”. O primeiro era um “motor”, mas eu já tinha “motor” naquele time. Se eu mantivesse o craque, o meu time ficava torto. Ao mudar, o time ganhava equilíbrio. Todo mundo melhorava. E aí, vale a pena manter o craque... outro “motor”? Até hoje eu sou cobrado por certos cortes. A resposta é muito simples: deu coesão e tudo melhorava.
Para citar:
CONCER, R. (2024) Revista Método Zeleny: Tecnologia de Gestão Executiva. Relatório Anual. Disponível em https://www.ronaldconcer.com/