Duas Culturas: Uma Filosofia

 

CULTURA E CONFLITOS ORGANIZACIONAIS

​A compreensão de cultura organizacional e conflitos é inseparável. Estudos em clima organizacional abrangem uma extensa gama de apontamentos acerca dessa matéria. Pressupõe-se, inclusive, que a existência de conflitos é uma condição inevitável, não só pelas características do ambiente organizacional, mas inerente à própria existência humana. 

 

Entre as diversas incidências, observa-se a incompatibilidade de objetivos – quando funcionários estão desalinhados ao escopo pretendido pela organização. Em situações dessa espécie é comum encontrar trabalhadores sobrepondo objetivos individuais aos delineados pela empresa. Ao privilegiar expectativas particulares, o funcionário passa a “se servir da organização”, seja pelo status que ela proporciona ou ao elaborar uma agenda com pretensões individuais. A preocupação dos trabalhadores em satisfazer necessidades pessoais, mesmo que em desacordo com as diretrizes estabelecidas, além de prejudicar o desempenho da organização, revela comportamento, no mínimo, ardiloso por parte destes funcionários. 

 

Diferenças no julgamento também podem afetar as metas organizacionais. Decorrem, sobretudo, pela divergência de pontos de vista individuais. Diversos julgamentos direcionam ações na contramão dos objetivos da organização. Tal fenômeno não representa necessariamente comportamento falacioso por parte dos funcionários, entretanto, é passível de conflitos. Comumente, a inexistência de unanimidade tende a desarmonizar equipes e até, em ocorrências mais graves, distorcer os objetivos da empresa. 

 

Outra ocorrência de conflitos emerge na falta de motivação dos funcionários. Essa transcorre em casos de remuneração discrepante comparados com empresas do mesmo setor. Nota-se, igualmente, conflitos motivacionais quando há diferenças na categoria de trabalho. Quando o prestígio é desigual, situações de confronto são latentes, e o impacto tende a diminuir a produtividade. 

 

Talvez a principal fonte de conflito seja ocasionada devido às falhas na interpretação, vindas do choque cultural dos membros da organização. Deve-se enfatizar que o conflito está concentrado na identidade individual e a carga cultural pré-estabelecida na formação específica do funcionário. Divergências na interpretação de procedimentos ou aspectos banais do cotidiano organizacional são frequentes e acarretam relacionamentos tensos. Soma-se a isso a disposição para valorizar critérios particulares em detrimento de práticas coletivas das equipes. 

 

Em geral, o gerenciamento de conflitos requer uma avaliação por diferentes sistemas lógicos. Cada cultura define o que constitui como conflito e os comportamentos apropriados para lidar com situações. Cabe à ciência das redes a identificação das relações e o exame detalhado da origem destes conflitos. Realizado com os algoritmos do Método Zeleny, fornece o panorama organizacional com resultados absolutamente precisos. 

 

O MÉTODO ZELENY

​O Método Zeleny consiste no mapeamento das relações sociais da organização. São identificadas as dinâmicas entre os funcionários, baseado na estrutura da ciência das redes. Isso traduz qual é o verdadeiro funcionamento da organização. 

 

Os algoritmos detalham aspectos pouco claros para o gestor. Inicialmente, os questionários foram aplicados em todas as divisões do Instituto. Na sequência, as respostas são tratadas mediante os 5 índices, algoritmos específicos que trazem informações completas dos funcionários e seus reflexos com o grupo. Essa formulação permite ao gestor examinar minuciosamente os pontos de melhoria da organização. A acessibilidade da modelagem em redes proporciona clareza para ajustes ou mudanças. Entre os destaques, está a agilidade no diagnóstico organizacional. Aquilo que foi feito ao longo de mais de 20 anos, é abreviado em um modelo em redes sociais gerado por um questionário elaborado com uma única pergunta. 

 

O principal benefício da modelagem das relações humanas está no direcionamento dos esforços pretendidos pela gestão. Nesse quadro, são identificadas lacunas estruturais e entraves para a atuação dos colaboradores: “podemos enxergar como crescer de uma forma mais coesa, sem passar por tantas arestas”, como exposto por Tschiedel. Isso não significa a imposição de um sistema de valores aos membros do Instituto, mas sim sensibilizá-los quanto às diretrizes que designam a melhoria no atendimento e tratamento do diabetes, tais como a redução do número de internações e avanços científicos. Tal eficiência é refletida na melhor alocação dos recursos financeiros da organização. Segundo dados apurados pelo próprio Instituto, projeta-se que as ações realizadas pouparam entre 8 e 12 milhões de reais só em custos de internação de cetoacidose diabética, além de outras complicações. 

 

É fundamental observar que o desafio em analisar equipes com culturas heterogêneas vai além da subdivisão da organização em grupos. A questão a ser considerada, anteriormente, é que funcionários não atuam numa organização desprovidos de uma “cultura”, seja baseada em experiências de trabalho anteriores ou até posições pessoais. Nesta pauta, o que se convêm chamar de “cultura empresarial” é um fenômeno que pode tanto unir equipes, como também as dividir, o que, fatalmente, resultará em confrontações. E tal análise não pressupõe a eliminação de oposições, por outro lado, pode inclusive impulsionar subgrupos para outros caminhos. 

 

Uma averiguação particularmente significativa oferecida pelo Método Zeleny é demonstrada pelo Morale Index, índice para avaliação da coesão de equipes. Por vezes, a visão particular do funcionário e a discordância com o resto da equipe ocasiona em uma baixa pontuação no índice. No entanto, não está atribuída à competência individual: aquele que destoa dos demais talvez ofereça uma visão alternativa aos problemas enfrentados pela equipe. Equipes que divergem podem funcionar mais eficientemente comparadas a equipes em total harmonia. 

 

A filosofia não age como um modelo ideal a ser seguido, mas sim demonstra como diferenças culturais podem coexistir num ambiente de trabalho. Por intermédio da ciência das redes, as relações tornam-se mais nítidas para apoiar a construção de novas equipes e organizar planos de atuação. Muito diferente das abordagens tradicionais – preocupadas em identificar culpados ou exercer mecanismos punitivos -, o Método Zeleny procura explorar as particularidades a fim de fortalecer o sucesso já alcançado e premiar aqueles se dedicam em favor da eficiência organizacional.